本記事は「組織全体のスキルレベルが追いつかず事業が伸び悩んでいる」「新入社員が業務に慣れるまでに時間がかかりすぎる」このような悩みを持つ人材育成担当者におすすめです。
人材育成はどこの中小企業でも悩みの種です。予算や人員が限られているため、大企業のように大がかりな育成企画や研修ができないといったところも多いのではないでしょうか。
本記事では、中小企業が人材育成で抱える課題と打開策を解説します。
目次
中小企業の人材育成の現状
社内のリソースが限られる中小企業は、大企業と比べ人材育成に関してなんらかの課題を抱えていることがほとんどです。
商工中金による「中小企業の人材育成の状況について」の調査結果を以下に記しました。
上記のデータによると、人材育成の課題として「時間的余裕」や「育成プログラムの策定」「企画・実施担当者の確保」などが上位を占めています。人材の数や予算が限られている中小企業では、十分な人材育成を行えていないのが現状です。
中小企業の経営課題の一つ
中小企業の経営上の課題は人材育成だけでなく、少子高齢化に伴う慢性的な人材不足と従業員の高齢化も課題の1つに挙げられます。また、昨今は転職を前提とした働き方が若年層の人材を中心に人気です。
現代の中小企業にはマッチした人材を高確度で雇用する採用戦略と、効率よく業務に慣れてもらうための人材育成プログラムが必要といわれています。人材の定着率が低い時代では、それに合わせた施策が必要です。
人材育成に取り組めていない中小企業も多い
中小企業の人事では、人材育成に対し消極的、あるいは育成の重要度を理解していても取り組みに至れないところも珍しくありません。
そもそも社内人材が十分でない企業では、既存業務をこなすので精一杯で人材育成に注力できません。外部のコンサルティングに丸投げするといった方法で対処する企業も見られます。しかし、中小企業が人材育成を実施するには、予算・ノウハウ・時間、以上3つに対してなんらかの打開策が必要です。
中小企業が抱える人材育成の3つの課題
中小企業が人材育成に取り組めないのは、予算・ノウハウ・時間の3つが足りないと説明しました。ここからは、3つの課題について深掘りします。
1.人材育成のための予算確保ができていない
資本力が限られている中小企業では、予算が確保できずに人材育成を実施できないところも少なくありません。
人材育成をシステムとして実施するには予算が必要です。外部研修なら会場のレンタル費用、講師を招くなら人件費もかかるでしょう。教育が必要な従業員が数人くらいなら自社内で賄う方法もありますが、数が多いとある程度広いスペースが必要です。
中小企業が人材育成に予算を確保できない理由は主に以下が挙げられます。
・資本力が少なく人材育成に使えるリソースが足りない
・経営層が人材育成の重要度を理解しておらず予算の申請が降りない
・予算を確保しても使い方が分からない
予算の確保には経営層を始めとした上層部からの許可が必要不可欠です。経営層の中には現状維持思考のタイプや「ノウハウや知識の学習は現場業務があれば十分」といった考えの人も多くいます。
人材育成の予算を確保するには、経営層が「人材育成はコストではなく投資」と理解しなければなりません。
2. 人材育成のノウハウが自社にない
中小企業は「人材育成をどう実施していけば効果が得られるのか分からない」「業務を個々のスキルに依存していて他社に伝える仕組みがない」といったノウハウ不足の課題があります。
人材を育成する仕組みが自社になければ、予算の見積もりはおろか、企画の立案もままなりません。人材育成には、自社の技術やスキルを他者に伝える能力を持った人材と、教育のノウハウが不可欠です。
3.人材育成に割く時間や担当者がいない
従業員1人あたりの業務量や役割がきちっと決められている大企業と違い、中小企業では複数の役割を1人で担うことが多々あります。中小企業の中には既存業務をこなすので精一杯で、育成だけに割ける時間がないところもあるでしょう。
また、専門の教育担当者がいないのも人材育成に歯止めをかけています。指導や育成に特化した人材がおらず、どこから手を付ければいいのか分からないのも大きな課題です。
中小企業が人材育成するための具体的な施策
ここからは、中小企業が限られたリソースの中でも取り組める施策について解説します。
e-ラーニングを導入する
リソースが限られる中小企業では、PCやスマートフォンを用いて動画で学習するe-ラーニングが効果的です。職場の上司やキャリア担当がマンツーマンで指導するのと違い、従業員が自分のペースで学習を進められます。e-ラーニングは人材育成の課題である時間・予算に対する打開策となり得ます。
人材の数が限られやすい中小企業では、メンター制度を導入してマンツーマンで業務に慣れさせるのは難しいでしょう。研修場所の確保や講師の招待は大きなお金がかかるため、予算と時間を上手く使うならe-ラーニングがおすすめです。
1on1ミーティングを実施する
効果的に人材育成を実施するには、各従業員の悩みや課題に対し適切な指導を行わなければなりません。したがって、朝の業務開始前や1日の業務終了後に、短時間のミーティングを取り入れるのをおすすめします。
業務の悩みや感じたことなど、些細な情報でも部下から共有してもらうことで、育成に対する方針のすり合わせが可能です。上司は部下の悩みや課題を元にアドバイスやフィードバックを行いましょう。
OJTをに力を入れる
OJTとは、実務を通してスキルを身につける人材育成プログラムです。基本的に「指導→実践→アドバイス→改善」のサイクルを繰り返し、効率的にスキルを習得させます。
OJTが普段の業務を部下にさせるのと異なる点は、スキルを習得する一連の流れが確立されているところです。上司の指導とアドバイスが常にもらえることで、従業員が抱える課題や苦手分野の早期解決につながります。
育成制度が整っていない職場では、業務を丸投げしてそのままにしているところも少なくありません。OJTの環境を整えることで業務を進めながらスキルアップが可能です。
補助金や助成金を活用する
人材育成に対して予算の確保が難しい場合、政府や自治体による補助金や助成金制度を利用しましょう。
中小企業が人材育成で申請できる補助金や助成金制度の代表例は以下のとおりです。
・キャリアアップ助成金
・人材開発支援助成金
・教育訓練給付金
・小規模事業者持続化補助金
制度によって適用条件や給付額は異なります。研修や講師の招待など大がかりな企画を実施する場合は、自社で使えそうな制度がないかチェックしましょう。
中小企業の人材育成におけるポイント
ここからは、人材育成を成功に導くためのポイントを解説します。
人材育成の目的を明確にする
人材育成企画の初期段階は、育成する目的とゴールを明確に設定しましょう。目的が明確になれば、合わせて必要な実施内容が見えてくるはずです。また、設定した目的は育成担当だけでなく、全社的に共有しましょう。
必要なスキルやゴールが明瞭化することで、従業員も目指すべきゴールが見えモチベーションアップにもつながります。
育成課題に対するフィードバックを行う
育成の途中で抱える課題や苦手分野は人によって異なります。したがって、定期的なミーティングやヒアリングを実施して、従業員が抱える課題に対して絶えずフィードバックを行いましょう。
フィードバックの形はアドバイスでもいいですし、賞与を与えるといった実益を兼ねる形式も効果的です。悪いところを改善するだけでなく、強みを評価する仕組みを取り入れて従業員のモチベーションをアップさせましょう。
まとめ
中小企業は大企業に比べ、資本力やマンパワーが限られます。したがって人材育成を自社に取り入れるには、補助金の利用やe-ラーニングの導入などなんらかの工夫や仕組みが必要不可欠です。
まずは人材育成を妨げる課題を洗い出し、1つ1つに対し解決方法を探りましょう。
