本記事は「採用で自社にマッチした人物を採用したい」「定着率の高い優秀な人材を見極める方法があれば」と悩みを持つ採用担当者の方におすすめです。
採用において求職者の適性や能力を推し量るのは簡単ではありません。なんとなくの印象やインスピレーション任せな面接で能力を把握するのは難しいでしょう。
本記事では、採用面接で求職者の能力や人柄、しいては自社とマッチする人材か見極めるポイントを解説します。
目次
面接で人材を見極めるポイント
まずは面接の場で求職者のどこを見ればいいのか、採用の評価ポイントについて解説します。
企業が求めるターゲット像と一致しているか
まず、履歴書の内容や面接での受け答えから、企業が求めるスキル・能力・経験・知識を持った人材かを確認します。求職者がマッチした人材か決める基準として、採用担当全体で欲している人物像を詳細に明確化しましょう。
ターゲット設定では、以下2つの評価基準を設けます。
・最低限備えているスキル・経験・知識
・あれば評価アップにつながるスキル・経験・知識
事前にターゲットと評価要素が明確化されていれば、採用の判断もわかりやすく採用後のミスマッチも減らせます。
企業の文化・社風と相性は良いか
求職者の回答内容や受け答えの態度から、自社の企業文化や社風にマッチするか見極めましょう。保有資格やスキルは履歴書でも確認できますが、求職者の性格や強み弱みは面接の機会でしか獲得できない情報です。
能力の高い優秀な人材でも、企業の文化や社風と合わなければ早期退職につながるかもしれません。面接を通して企業独自の文化や価値観について尋ねます。
コミュニケーションスキルに問題はないか
面接の受け答えから、社員同士や社外の取引先や顧客と接する際に問題なくコミュニケーションが取れるかを評価しましょう。面接は求職者の性格や能力を推し量るのと同時に、コミュニケーション能力を見る機会も兼ねています。
求職者のコミュニケーション能力を見る判断基準は以下の通りです。
・質問に対して適切な回答が返ってくる
・わかりやすい説明ができる（話が脱線しない）
・基本的な敬語で話している
・受け答えに笑顔や真剣さなど感情が乗っている
コミュニケーション能力を図る場とはいえ、求職者も緊張していることがほとんどです。求職者の本心や本来のコミュニケーション能力を引き出せるよう、面接官側も事前のアイスブレイクで場の緊張を解きほぐす必要があります。
常識・良識を備えているか
一般常識を問いかける質問を面接に組み入れて、求職者に常識や良識があるかチェックしましょう。常識を問う質問内容として、以下の質問例として挙げられます。
・買い物で現金を支払ってお店を出た後、おつりを多くもらっていたことに気づきました。あなたならどうしますか？
・朝起きたら出社時刻を過ぎていました。あなたならどう対処しますか？
能力が高い人材でも、常識や良識に難があると、取引でトラブルを起こしたり人間関係を悪化させたりする恐れがあります。面接を通して身なりやTPO、意欲、期限や時間を守れるかなどをチェックしましょう。
【質問例】面接官が人材を見極めるために聞いておくこと
面接の評価ポイントが分かったところで、ここからは実際の質問例と併せて、求職者にどんな質問をするべきか解説します。
自己紹介をしてもらう
求職者のコミュニケーション能力やプレゼン力、強み弱みや性格を見極めるには自己紹介や自己PRの問いが欠かせません。自己紹介や自己PRは求職者側も力を入れる項目なため、エントリーへの本気度を確かめる意味でも必ず質問しましょう。
自己紹介や自己PR関連の質問はYes・Noで答えるものではなく、以下例文のように中身を引き出せる問い方にします。
・自己PRをお願いします
・あなたの強みや弱みを教えてください
・趣味はありますか？
・人間関係で苦手なタイプはありますか？
コミュニケーション能力を見る場合、あえて質問内容を漠然にするのも有効です。ただし「自分をどう思いますか？」といった漠然すぎる質問や、プライベートに踏み込みすぎる内容は避けましょう。
前職で行っていた仕事内容を聞く
以前の職場でどんな仕事をしていたのか、履歴書や経歴書で分からないところを掘り下げましょう。前職での立場や実績が分かれば、おおよその経験値と保有スキルが推測できます。また、空白期間や前職を辞めた理由など、経歴上で気になる点も問いましょう。
前職について深掘りする質問例としては、以下が挙げられます。
・前の職場で上げた実績や成功体験があれば教えてください
・前職を通して学んだことや教訓はありますか？
・前職を辞めてから1年の空白期間がありますが、どのようなことをしていましたか？
質問に対しポジティブに答えられるかで、前職で働いていたときの姿勢や充実度が分かります。
求職者の価値観を確かめる
自社の企業文化や社風にマッチするか見極めるなら、求職者の価値観について深掘りしましょう。
以下は価値観を確かめる際の質問例です。
・自身の成長を実感するのはどのようなときですか？
・昨今の転職ブームに対してどう思いますか？
・弊社でどんな仕事に就きたいですか？
価値観の質問は求職者が自己分析できているかをチェックする機会でもあります。物事に対する考え方を知るために、最近のニュースや流行について訪ねるのも効果的です。また、キャリアについての質問で、企業が求める人材であるか判断も可能です。
ストレス耐性があるかチェックする
過去の失敗談や大変だったエピソードを深掘りして、求職者のストレス耐性や問題解決能力を見極めましょう。
以下はストレス耐性をチェックするための質問例です。
・過去に大きな失敗をした経験はありますか？
・人生で一番大変だった時期はいつですか？
・自分の意見が周りに反対された場合、あなたならどう対処しますか？
胆力や根性などストレス耐性は、長く仕事を続ける上で重要な能力です。早期離職を防ぐためにも、ストレス耐性があるか面接ではっきりさせましょう。
ただし、圧迫面接でストレス耐性を試す真似や「弊社の仕事は激務ですが大丈夫ですか？」といった採用後の不安を煽るような質問はNGです。
志望度の高さを確認する
本当に自社に入社したいか確認するために、改めて志望度の高さを見極めましょう。
以下は求職者の志望度を判断するための質問例です。
・当社に志望した理由をお願いします
・当社の業界について将来の展望をどのように考えていますか？
・当社のホームページ・オウンドメディアを通して思ったことを教えてください
志望度の高さは就職後の定着率に大きく影響します。自社がいる業界や市場動向、自社情報に詳しいなら志望度は高いと判断できるでしょう。
採用面接官の役割と心構え
面接官は求職者の採用を左右する重要な立場です。ここからは採用面接官の企業での立場や面接に向けた心構えについて解説します。
企業と求職者のミスマッチを防ぐ
面接官は企業が求める人材と、求職者の性格や能力がマッチしているか判断するのが主な役割です。両者で企業や仕事に対する認識のずれがあると、入社後のトラブルや早期離職の恐れがあります。
したがって、面接担当はターゲット設定と質問内容の構成など、求職者の詳細な情報をできるだけ集めなければなりません。能力やスキルの適性はもちろん、志望度の高さやストレス耐性など、長く働いてくれそうな人材か評価しましょう。
求職者に企業の魅力を伝える
面接官は求職者が自社で働きたいと思ってもらえるよう、企業の魅力を伝える役割も担っています。
近年は採用の売り手市場と呼ばれる時代です。一昔前の就職氷河期と違い、求職者が比較的仕事に就きやすい環境にいます。企業の魅力をアピールできないと内定を辞退されることも珍しくないため、採用担当側から企業の魅力を伝える動きも大切です。
面接官は企業の顔の自覚を持つ
面接官は求職者にとって企業の顔と捉えられます。採用において求職者が一番多くかかわる相手は面接官です。面接官の態度や質問内容次第で、求職者の志望度に変化が起きる可能性があります。
例えば面接の際、プライベートに踏み込みすぎた質問をすれば、求職者から「他の従業員もこんなにデリカシーがないのでは」と不安を抱かせます。面接官は採用を判断する立場ではありますが、決して上から目線ではなく接しやすい雰囲気を作るのが大切です。
採用面接の基本的な流れ
採用面接を進める基本的な流れと各工程の役割を表にまとめました。
| ①アイスブレイク | 簡単なコミュニケーションで求職者の緊張を解きほぐす |
| ②面接官の自己紹介・自社の基本情報の説明 | 採用の趣旨や企業情報を伝え、認識のすり合わせを行う |
| ③求職者の自己紹介・自己PR | 求職者の性格や強み・プレゼン力を評価する |
| ④面接官から求職者へ質問 | 求職者の対応力・志望度の高さ・価値観を評価し適性を判断する |
| ⑤求職者からの逆質問 | 入社の意欲をチェック・逆質問を通して自社の魅力を伝える |
| ⑥クロージング | お礼・選考結果の日程を伝えてお見送りする |
採用人材の見極めと志望度を高めるために、上記の工程に必要な要素を適切かつ網羅的に組み入れましょう。
面接官が気を付けたいNG行動
面接の1種のコミュニケーションである以上、マナーや話し方には注意が必要です。ここでは、面接官が避けるべき質問やNG行動について解説します。
プライバシーにかかわる質問
面接の場では、求職者のプライバシーに踏み込みすぎてはいけません。例えば家庭環境や信仰宗教、ジェンダーに関する質問が代表的です。プライバシーの侵害によるトラブルや炎上は避けなければなりません。選考に関わるものだったとしても、コンプライアンスに抵触する質問は避けるのが賢明です。
求職者に対する高圧的な姿勢
求職者のストレス耐性や志望度を確認するためだからといって、上から目線の言葉遣いや圧迫面接はNGです。求職者にネガティブな印象を与えてしまう面接は、内定を出したとしても辞退される可能性があります。面接官は企業の顔であることを忘れてはなりません。
ビジネスマナーを守らない
求職者が身なりを整えて面接に臨む以上、面接官も清潔感のある服装をし毅然とした姿勢でいましょう。求職者に不安を抱かせないよう、最低限のビジネスマナーは守らなければなりません。
まとめ
採用面接において、ミスマッチした人材の採用は極力避けなければなりません。
定着率が高く優秀な人材かを見極めるには、いかに面接の場で適正を判断できるかが重要です。求めるターゲット像や評価ポイント、適切な質問で求職者の適正を見極めましょう。
