従業員のモチベーション向上やキャリアアップ、部署内での優秀な人材の確保に欠かせない人事異動制度。本記事では、社内公募制度と社内FA制度の内容やメリット・デメリットを紹介します。
目次
社内公募制度とは
人事異動を決定する制度の一つが社内公募制度です。こちらでは、社内公募制度の特徴と導入される社会的背景を紹介します。公募という点に注目してどのように人材を確保するか見ていきましょう。
社内公募制度の特徴
社内の各部署が人材を公募し、従業員は公募内容を確認して条件に合えば自分の意志で応募する方法です。公募は無条件で人材を集める募集とは異なり条件が設定されています。各部署が確保したい人材の条件を設定しており、それを満たした従業員だけが応募できる仕組みです。
一般的に人事異動を行う場合は、経営陣や管理職、人事部などが組織全体のバランスを見ながら人の異動を決定します。しかし、社内公募制度では部署が応募者を募り、従業員が自ら応募する点が特徴の一つです。
社内公募制度が導入される背景
近年、従業員が自発的にキャリア形成を考える働き方に変化してきた影響により、社内公募制度の導入が進められていると考えられます。現在の日本では少子高齢化の影響による労働人口の減少が問題視されています。
また、終身雇用制度の崩壊などから企業の在り方が大きく変化してきているでしょう。現在の働き方においては従業員が自分自身でキャリアアップをより考えることが必要です。社内公募により従業員自ら手を挙げる環境を作ることで仕事への意識の変化が期待できます。
社内FA制度とは
社内FA制度とは、公募制度と同じく人事異動の決定方法の一つです。こちらでは、社内FA制度の特徴と導入される社会的背景を紹介します。従業員自ら希望する部署への異動を立候補する点に注目してどのように人材を確保するか見ていきましょう。
社内FA制度の特徴
一定の資格要件を満たした従業員が希望する部署への異動を申告できる制度です。人事部を通さず、直接希望する部署に異動希望を出せる特徴があります。社内FA制度は、公募制度とは違い人事部を介しません。また、FA権を獲得できる条件は企業によって異なります。勤続年数や保有資格などを参考に条件を定めるのが一般的です。
条件をクリアすることでFA権を獲得でき、権利を利用してこれまでの経験や実績を部署に売り込みます。部署が求める人材の条件と一致すれば部署の異動が実現します。
社内FA制度が導入される背景
近年、働き方改革やコロナ禍をきっかけに働き方の変化が表れ、多様な働き方が尊重されるようになってきました。また、同時に終身雇用制度から成果主義制度への転換も見られるようになりました。企業の生産性向上を目的に、多くの企業は社内に成果主義の仕組みを作り始めています。
従業員側も希望する部署に異動できる可能性があるため、仕事に対するモチベーションが維持しやすい仕組みです。従業員が自らのキャリア形成や成長を進めていくためにも必要な制度といえるでしょう。
社内公募制度導入のメリット
適切な人材配置や新たな視点による組織の活性化のために欠かせない社内公募制度ですが、具体的にどのようなメリットがあるのか紹介します。主なメリットは、キャリア形成・採用コストの削減・マネジメント意識の向上の3つです。
従業員のキャリア形成に役立つ
公募制度に従業員が自ら応募することで、自発的な発信を読み取ることが可能です。従業員のキャリア形成を支援する上では、ヒアリングが重要な役割を果たしますが、人事面談では悩みや不安を正直に伝えられない可能性もあります。
どのようにキャリアアップしていきたいのかを知る手段として公募制度が存在します。公募制度に手を挙げることで、従業員がどのような環境での成長を望んでいるのかが見えてくるでしょう。キャリアアップが図れるとともに、人事部も今後のキャリア形成を想定できるメリットがあります。
採用コストを削減できる
社内で公募をかけることで新しい人材を募集する必要がありません。外部の人材を募集するためには求人広告の制作や転職サイトへの登録などが必要です。しかし、公募制度を利用すれば社内の人材を活用できるため、採用コストの削減につながります。
管理職のマネジメント意識を高める
公募制度は各部署の管理職のマネジメント意識を高めるためにも役立ちます。従業員が興味のある部署でも管理職のマネジメント能力が不足しており、異動後にパフォーマンスを発揮できないと判断すれば公募は集まりません。
マネジメントスキル不足の影響で公募への応募が集まらないと、管理職の人事評価にも影響を与えるでしょう。そのため、管理職には応募者が力を発揮できる環境整備を求められ、マネジメントに対する意識が上がると考えられます。
社内公募制度導入のデメリット
こちらでは、社内公募制度を導入するデメリットを3つ紹介します。メリット・デメリットの両方を把握して利用を検討しましょう。
人事部の負担が大きくなる
社内公募制度を導入する際の大きなデメリットが、人事部の負担増加です。通常業務に加えて欠員補充や配置転換、移動先部署と移動元部署間での話し合いなど、調整業務が多く発生します。場合によっては人事評価制度の見直しまで発生する可能性があり、人事業務に大きな影響を与えると考えられます。
社内全体の最適化に影響を与える
従業員個人が希望する部署に異動できたとしても、他の部署や従業員の配置が適切になるとは限りません。ひとりの希望を通すことで他の部署の人材が不足しないよう注意が必要です。そのため、経営者目線で全体を見たときとのバランスをとることが大切です。
公募に落ちてしまった従業員の意欲低下
働きたい部署への異動を目的に公募へ応募して希望が通らなかったとき、従業員のモチベーションが低下してしまうおそれがあります。自分のやりたい仕事ができなくなってしまったと考え、意欲が低下してしまう可能性があるでしょう。そのため、人事部や各部署の管理職は、公募に落ちてしまった従業員へのフォローを行う体制を整える必要があります。
社内FA制度導入のメリット
こちらでは、社内FA制度を導入するメリットを3つ紹介します。FA権取得の条件をチェックして活用することで希望する部署への異動が叶うFA制度は従業員の意欲を上げるために欠かせない制度です。
従業員のモチベーション向上につながる
やりたい仕事に自ら手を挙げる環境があることで、従業員のモチベーション向上が期待できます。同じ部署で働いたり、異動先を人事部が決定したりすると、自分の好きなことや興味のあることに取り組めないとして不満が溜まり離職を招くおそれがあります。異動先を自分の意志で選べるとやりたい仕事に取り組めるとして従業員の意識も変化するでしょう。
社内の優秀な人材を発見できる
社内FA権制度により、社内の優秀な人材の把握が可能です。FA権を獲得できるのは、一定の条件を満たした従業員だけです。条件を厳しく設定すれば優秀な人材の把握ができます。また、厳しい条件をクリアした人材が部署の異動を行うことで、受け入れ側は優秀な人材を安心して受け入れられます。
従業員の離職を防ぐ
FA権制度を用いれば、従業員は社内でのキャリアアップが図れると判断し、離職を防ぐ効果が期待できます。最初に配属された部署が希望する仕事内容ではなかったとしても、条件を満たせば希望の部署に異動できる可能性が大きいためです。同じ企業内でやりたい仕事にキャリアチェンジできる可能性があれば、転職するよりも社内でスキルアップを目指そうとする意識になるといえます。
社内FA制度導入のデメリット
こちらでは、社内FA制度を導入するデメリットを3つ紹介します。自ら志望して好きな部署へ異動できる可能性があり、従業員のモチベーション向上に役立つ制度ですが、条件設定の難しさや中小企業での取り組みにくさ、人間関係への影響などが課題です。
FA権を与える人材選定が難しい
FA権を与える人材を選定するための条件設定のパランスが難しい点がデメリットの一つです。たとえば、FA権を与える条件を低くしすぎると、優秀な人材の把握と異動がうまく機能しなくなってしまいます。条件が高すぎても希望者が出なくなってしまうため、バランスが大切です。
部署の少ない中小企業では取り組みにくい
部署や人数の少ない中小企業では、選択肢が少なくなる上に人員不足に陥りやすいこともデメリットの一つです。部署や事業所が少ないと、そもそも従業員が働きたいと思う部署が存在しない場合もあります。また、異動することで元々いた部署の人員が不足してしまうリスクがあります。
職場の人間関係に影響を与える
今いる部署の上司や人事部を通さず異動を志望することで、職場内の人間関係悪化を招くおそれがあります。上司に相談しないことで不信感を与えたり、異動前の部署が人員不足に陥ったりする可能性があるためです。職場関係のトラブルを防ぐためには、事前の相談も視野に入れましょう。
まとめ
社内公募制度と社内FA制度は、企業としては社内で優秀な人材を確保する、従業員としては仕事へのモチベーション向上やキャリア形成の一環などが図れる人事異動制度です。働いている中で所属する部署とは別にやりたい業務が出てきた際は、社内公募制度や社内FA制度を活用しましょう。
人事異動制度の整った企業への転職を検討している方は、ぜひギグベースにご登録してみましょう。募集求人数が豊富にあるため、条件にあった企業が見つかりやすいでしょう。
また、プロフィールを設定すると即戦力を求める企業からのスカウトを受けられます。検索機能とスカウト機能を駆使して、自分にぴったりの企業を探しませんか？
